Når en leder stopper, og stillingen skal besættes, kører virksomheden to spor på samme tid. Det ene spor holder området i gang, og det andet finder den permanente løsning. En interimleder kan bære det første og bidrage fagligt til det andet. Det kræver tre ting: en liste over det, der køres videre, en liste over det, der holdes åbent til den nye leder, og en åben aftale om, hvad interimlederen må og ikke må i rekrutteringen. Aftal rollerne, før det første stillingsopslag bliver skrevet.
Spor et: det, der skal køre videre
Den første opgave er at holde virksomheden fri af de ting, der ikke kan vente. Interimlederen laver i de første uger en kort liste, som ledelsen godkender. Den rummer typisk aftaler, der udløber, projekter i gang, åbne fejl og faste leverandørmøder. Det er ledelsesarbejde, og det kan sjældent stilles i bero, indtil en ny leder er på plads.
Rekrutteringer tager ofte længere tid end ventet, og kandidaten kan have opsigelsesvarsel hos sin nuværende arbejdsgiver. Tilrettelæg derfor interimperioden, så den kan forlænges på kendte vilkår.
Det, der holdes åbent
Her ligger den vanskeligste del. En interimleder kan træffe beslutninger, der binder den kommende leder i år. Del derfor beslutningerne op i tre grupper, sammen med direktionen:
- Træffes nu · det, der ikke kan vente: drift, sikkerhed, en aftale, der ellers forlænges automatisk.
- Forberedes · oplæg og analyse, så den nye leder kan beslutte hurtigt.
- Venter · valg af nyt forretningssystem, større aftaler med lang binding og ændringer i organisationen.
Kommer der en beslutning, som ikke kan vente, og som binder den næste leder, så vælg den korteste binding, der er mulig. Skriv begrundelsen ned, så den nye kan følge tankegangen. Brug gerne en beslutningslog.
Spor to: at beskrive stillingen
Interimlederen ser efter et par måneder rollen indefra og ved, hvilke opgaver der fylder. Det er værdifuldt, når stillingen skal beskrives. Spørg, om jobbet stadig er det samme som før. Måske skal der søges en mere strategisk profil, måske skal driften ud til en leverandør, og måske viser det sig, at opgaven kan løses med færre timer. Forskellige veje er sammenlignet på ekstern-it-chef.dk under ny IT-chef eller ekstern.
Selve rekrutteringen ligger hos jer eller hos et rekrutteringsfirma. Interimlederen har ingen beslutningsret over, hvem der bliver ansat.
Hvem der vurderer kandidaterne
En direktør uden IT-baggrund kan have svært ved at bedømme, om en kandidat kan det, vedkommende siger. Her kan interimlederen bidrage med den faglige del:
- en liste over faglige krav, der følger af de faktiske opgaver,
- spørgsmål til samtalen, der afdækker erfaring,
- en lille praktisk opgave, fx at læse en rapport fra en leverandør og sige, hvad der er vigtigst,
- en kort skriftlig vurdering af hver kandidat på de faglige punkter.
Direktionen vurderer personen, samarbejdet og kulturen og træffer beslutningen. Lad gerne den fremtidige chefs kommende medarbejdere møde de sidste kandidater.
Interessekonflikten skal tales åbent
Interimlederen har en interesse i udfaldet. Ansættelsen afslutter opgaven, og en kandidat, der ønsker en anden retning, kan pege på, at interimlederens valg var forkerte. Der er ikke tale om mistanke. Det er en præmis, som I skal behandle åbent, ligesom ved en ekstern, der senere skal afløses af en ansat.
Fire aftaler løser det meste:
- Interimlederen skriver sine bindinger ned, herunder om vedkommende selv er interesseret i stillingen. Vil interimlederen søge, skal personen træde ud af vurderingen.
- Vurderingen er faglig og skriftlig, og den kan læses af en anden end den, der har skrevet den.
- Direktøren holder selv de afsluttende samtaler.
- Interimlederen får ingen aflønning, der afhænger af, hvem der ansættes, eller hvor længe opgaven varer.
Medarbejderne skal også have besked. Har I en IT-afdeling, skal den vide, hvad perioden går ud på, og hvem der træffer hvilke beslutninger. Spørgsmålene, der plejer at komme, står i Hvad spørger medarbejderne om?.
Overleveringen til den nye leder
Sporene mødes den dag, den nye starter. Planlæg en periode, hvor de to overlapper, så leverandører og medarbejdere bliver præsenteret, og åbne sager bliver gennemgået. Overleveringen består af oversigter, beslutningslog, aftaler med udløbsdatoer, åbne risici og listen over det, der har ventet på den nye. Rækkefølgen står i Overdragelse fra ekstern, og den sidste uge med adgange og fuldmagter i Afslutning.
Interimlederen bør stoppe, når overleveringen er slut. Lad den nye leder være den, der tager beslutningerne, også de første små, og aftal eventuelt, at den nye kan ringe med spørgsmål i en kort periode bagefter.
Hvis ledelsen vil gå videre
Det er en konkret beslutning, når stillingen står tom, og et par ting skal afklares først: hvor længe perioden forventes at vare, og hvor meget af ugen der er brug for. Nielco IT påtager sig interim i en længere periode, mens en permanent løsning findes, og kan hjælpe med den faglige kvalificering af kandidater. Dækning i få dage eller et par uger indgår ikke. Hvad der påvirker prisen, og hvordan I får et tilbud, står under pris og tilbud.
Det skal I lade være med
- At vente med at aftale rollerne, til kandidaterne er fundet · så opstår tvivlen midt i processen.
- At lade den midlertidige leder afgøre ansættelsen · beslutningen skal ligge hos ledelsen.
- At træffe alle de store valg, mens stillingen er tom · den nye leder skal kunne eje retningen.
- At slutte samme dag, den nye starter · uden overlap bliver noget glemt.
Det skal I kræve af den eksterne
- ☐ En liste over det, der træffes nu, forberedes og venter.
- ☐ En åben oplysning om egne interesser i stillingen.
- ☐ En faglig vurdering på skrift, som ledelsen kan læse.
- ☐ En overleveringsplan med dato, indhold og overlap.
Næste skridt er at skrive de tre lister sammen med interimlederen i første uge og sætte en dato for, hvornår stillingsbeskrivelsen skal ligge klar.
Senest gennemgået: november 2026.
Næste skridt
Læs også: Hvad betyder interim? · Deltid eller interim
→ Kontakt · Tlf. 70 13 63 23 · Ekstern IT-ledelse hos Nielco IT
