En konstitueret leder er en person, der midlertidigt får en lederstilling og dens beføjelser uden at være fast udnævnt til den. Som regel er det en medarbejder fra huset, mens en interimleder kommer udefra, men ordene bruges ikke ens overalt. Når IT-chefen forsvinder, står direktøren derfor med et konkret valg. Konstitueringen er hurtig og billig i besvær de første dage, men den flytter et hul ét sted hen i organisationen. Den er det rigtige svar, når perioden er kort, retningen ligger fast, og personen selv vil. Skal der træffes nye beslutninger, eller er der ingen i huset, der kan bære rollen, er en ekstern interim det stærkere valg.
Hvad ordet betyder
At konstituere nogen betyder at indsætte personen i en stilling for en periode. En konstitueret direktør, en konstitueret IT-chef og en konstitueret afdelingsleder har alle stillingen, indtil en anden løsning er på plads. Ordet siger intet om, hvor længe det varer, eller om personen er kandidat til det faste job.
Ordet har også en helt anden betydning i bestyrelser. Når en bestyrelse konstituerer sig, fordeler medlemmerne posterne imellem sig, fx formand og næstformand. Det har intet med midlertidige ledere at gøre.
Forskellen til de nærmeste begreber kan samles sådan:
- Konstitueret · oftest en intern person, som overtager stillingen for en periode.
- Interim · oftest en erfaren leder udefra på en tidsbestemt aftale, se Hvad betyder interim?.
- Stedfortræder · en person, der er udpeget på forhånd til at dække ved fravær.
Titlen betyder mindre end det, der er aftalt. En konstituering, der kun er sagt højt på et møde, giver hverken personen eller leverandørerne noget at holde sig til.
Hvad konstitueringen trækker ud af organisationen
Fordelen er tydelig. Personen kender virksomheden, er allerede i huset og kræver ingen ny aftale med en tredjepart. Regningen kommer andre steder og er lettere at overse.
Det job, personen havde i går, forsvinder ikke. I en lille IT-funktion er det ofte den samme person, der stadig skal svare på brugernes spørgsmål, og som nu også skal føre budgettet og forhandle med leverandøren. Noget må vige, og det er sjældent det, der haster.
Personen kommer også til at lede sine kolleger, måske for en periode, hvor ingen ved, hvordan det ender. Det ændrer samtalerne ved frokostbordet. Får personen ikke det faste job bagefter, skal vedkommende tilbage til rækken under en ny chef, og mange vælger i den situation at søge væk. Den risiko bør ledelsen vurdere, før tilbuddet gives.
Endelig er der erfaringen. En dygtig tekniker har ikke nødvendigvis siddet over for en leverandør i en kontraktforhandling, lagt et budget eller forklaret en risiko for bestyrelsen. Hvad der ændrer sig i overgangen til ledelse, er uddybet under forfremmelse eller ekstern leder.
Når konstitueringen er det rigtige valg
Fire forhold taler for en intern løsning, og jo flere der er opfyldt, desto bedre:
- Perioden er kort og kendt. Fx en orlov med en fast slutdato.
- Retningen ligger fast. Der skal holdes kurs, og ingen store valg venter.
- Personen vil gerne og har fået rum til det. Dele af det gamle job er flyttet til andre.
- Der er en plan for bagefter. Personen ved, hvad der sker, når perioden slutter.
Er personen samtidig en reel kandidat til det faste job, kan konstitueringen fungere som en prøve for begge parter. Sig det i så fald åbent, og aftal, hvornår I taler om det.
Når en ekstern interim står stærkere
Andre situationer kræver en person uden for hierarkiet. Det gælder, når en stor leverandørkontrakt skal genforhandles, når der er rod efter en leder, der stoppede brat, eller når der skal lægges ny retning. En ekstern interim kan også vurdere beslutninger, som den interne selv har været med til, og det er svært at gøre med sine egne.
Det samme gælder, hvis ingen i huset har den faglige baggrund. Er den sikkerhedsansvarlige stoppet midt i et krav fra en kunde, nytter det lidt at konstituere den nærmeste kollega uden erfaring på området. Rækkefølgen, når en stilling står tom, er gennemgået i Rollen står tom, og hvad en midlertidig IT-chef skal levere, står i Interim IT-chef.
Kombinationen: konstitueret med ekstern støtte
Valget er ikke altid enten eller. I mange mindre virksomheder er den bedste løsning, at en intern person får den daglige ledelse, mens en ekstern på nogle dage om måneden tager det, personen endnu ikke har erfaring med, fx kontrakter, budget og leverandørforhandlinger.
Modellen kræver en klar fordeling. Hvem refererer til direktøren? Hvem må underskrive hvad? Hvad sker der, hvis de to er uenige? Skriv det ned, og brug mandatet som ramme, så medarbejdere og leverandører ved, hvem de taler med.
Et tænkt eksempel: En handelsvirksomhed med 70 ansatte mister sin IT-chef. Den erfarne IT-medarbejder bliver konstitueret i et halvt år og overtager drift, brugere og leverandørernes daglige sager. En ekstern tager fornyelsen af driftsaftalen og budgettet til næste år. Direktøren holder et kort møde med begge hver anden uge. Det viser sig undervejs, at medarbejderen trives med ansvaret, og at kontrakterne fortsat skal have hjælp udefra.
Sådan træffer I valget
Stil disse spørgsmål, helst inden for den første uge:
- Hvilke beslutninger skal træffes i perioden, som ikke kan vente?
- Hvem løser den interne persons nuværende opgaver?
- Vil personen gerne have jobbet, eller siger vedkommende ja af pligt?
- Hvad sker der med personen, hvis stillingen går til en anden?
- Hvor længe holder løsningen, hvis rekrutteringen trækker ud?
Peger svarene på en ekstern løsning, og skal perioden bruges på at finde en fast leder, kan to spor køre samtidig, se Interim, mens I rekrutterer. Nielco IT påtager sig interim over en længere periode og kan vurdere kandidaterne fagligt, mens I leder efter den faste løsning. Vikardækning i få dage eller et par uger er en anden opgave.
Er det medarbejderen, der kan løfte hverdagen, findes der vejledning på ekstern-it-chef.dk til den periode, hvor en IT-chef eller medarbejder stopper.
Det skal I lade være med
- At konstituere uden skriftlig aftale · periode, beføjelser og vejen bagefter skal stå klart for personen.
- At lade personen beholde hele det gamle job · så bliver begge opgaver løst halvt.
- At antyde et fast job, I ikke har besluttet · skuffelsen koster mere end den ærlige samtale.
- At lade det midlertidige løbe videre uden en dato · sæt en dato for, hvornår løsningen tages op igen.
Det skal I kræve af den eksterne
- ☐ En skriftlig aftale om, hvem af de to der tager hvilke opgaver.
- ☐ En klar aftale om, hvem der refererer til direktøren.
- ☐ Respekt for den interne persons ledelse over for medarbejdere og leverandører.
- ☐ Overlevering af det, den eksterne har taget sig af, til den, der overtager.
Senest gennemgået: november 2026.
Næste skridt
Læs også: Anledninger til ekstern IT-ledelse · Ekstern først, ansat senere
→ Kontakt · Tlf. 70 13 63 23 · Ekstern IT-ledelse hos Nielco IT
